الحمد لله والصلاة والسلام على رسول الله وعلى آله وصحبه، أما بعـد:
فهذه المكافأة إما أن تكون مشروطة في العقد مع الشركة، وإما أن تكون هبة تهبها الشركة لمن أرادت أن تهبها له.
فإذا كانت هذه المكافأة مشروطة عند العقد كجزء من الراتب وكان تحديدها يخضع لموازين محددة واعتبارات منضبطة، فالواجب على الشركة الوفاء بها لعموم الأدلة الدالة على وجوب الوفاء بالعقود، ومنها قوله تعالى: يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُواْ أَوْفُواْ بِالْعُقُودِ [المائدة :1]
أما إذا كانت معايير وموازين تحديد هذه المكافأة غير منضبطة فإنها لا تعتبر جزءاً من الراتب لعدم انضباطها مما يؤدي إلى جهالتها، والأجرة لا تصح مجهولة، ولا يكون للموظف في هذه الحالة إلا أجر مثله.
وما ذكرناه هنا ينطبق على جميع الموظفين، سواء كان قبل صدور قرار ربط المكافأة بالعرف أم بعده، وإذا لم تكن هذه المكافأة مشروطة، يكون ما تعطيه الشركة للموظف هبة، والهبة لا تملك إلا بالقبض في القول الراجح وهو قول جماهير العلماء، فيكون مرجع تمليكها إلى الشركة بالصورة التي تراها مناسبة، ومما رأته الشركة أن تكون هذه المكافأة لمن يستمر في العمل معها دون من يترك العمل، وهذا حق لها في صورة كون المكافأة ليست جزءاً من الراتب، وراجع الفتوى رقم: 59906.
وأخيراً ننصح بمراجعة أهل العلم في البلد فقد يكونون أدرى منا بحقائق ما يجري في عقود الشركات هناك نصاً أو عرفاً.
والله أعلم.